Özlem Has / Ebru Çolak
Son yıllarda finansal özelliklerden ziyade insan kaynağı ve kurum kültürü konularında güçlü olanlar CEO olarak öne çıkıyor. Bu durumda finansal analitik yetenekleri kuvvetli bir CEO’nun halkla ilişkileri ve iletişimi de kuvvetli ise aranılan kişi olma özelliği taşıyor.
İlk olarak 1970’lerde ABD ve Avrupa’da başlayan CEO akımı günümüze kadar geçerliliğini ve popülerliğini korudu. Fakat bir yandan dünya ekonomisinin girdiği darboğazlar bir yandan şirketlerin dünya rekabetine açılması ve krizler CEO profilini değiştirdi. Önceleri şirket tarafından finans kökenli olan kişiler CEO olarak tercih edilirken bugün ise bu anlayış değişiyor. Günümüzde finansal ya da iş bilgileri güçlü olanlar değil insani yönleri güçlü olanlar geleceğin CEO’su olarak görülüyor. 2008 finansal krizi sırasında “finans sihirbazı” diye nitelendirilen CEO’lar krizin baş sorumluları olarak görüldü. Bununla beraber şirket yönetimi konusunda değişen anlayışla birlikte CEO’lardan beklentiler de değişti.
Doğu kültüründe liderlik yetenekleri öne çıkıyor
Diğer yandan durmaksızın yaşadığımız ekonomik ve sosyal krizler, teknoloji ve dijital dünyadaki gelişim, Y kuşağı gibi yeni çalışan karakterinin çalışma yapısına etkileri, CEO’nun görev tanımını daha da genişletiyor. Farklı sektörleri de kapsayacak şekilde CEO’ların nasıl bir profil çizdiğini incelediğimizde ise “Dünyanın başarılı ilk 50 CEO’su” araştırmasına göre; CEO’ların yüzde 10’u şirket kurucusu, yüzde 74’ü içeride yetişmiş, yüzde 34’ü MBA eğitimi, yüzde 24’ü ise mühendislik eğitimi almış. Başka araştırmada; Y kuşağının X kuşağına göre iş konusunda daha sakin olduğu, çalışanlarının yüzde 50’sini oluşturan Y kuşağı hiyerarşik çalışma anlayışından uzak bir şekilde çalıştığı tespit edilmiş. Yaşanan ekonomik başarısızlıklarda da katkıları olan CEO’lar için Management Center Türkiye Genel Müdürü Tanyer Sönmezer, CEO’ların şirketin sadece bir bölümüyle değil, bütünüyle ilgilendiğini vurguluyor. Geleceğin CEO’sunun kişinin şirkete yeniliklerle gelmesiyle belli olacağının altını çizen Sönmezer, onları geleceğin CEO’su yapacak şeyin finansal ya da iş bilgilerinden ziyade insani yönlerinin olduğu ve bu yönlerinin onları CEO yaptığını belirtiyor. Bersay İletişim Grubu İnsan Kıymetleri Direktörü Erdoğan Erhan ise şirketlerin öncelikle marka değeri, insana bakışı ile kendi içlerinde CEO’ların yetiştirilmesini belirlediğini söylüyor. Ayrıca şirketlerin bulunduğu ülke ve çalışanların ulusal farklılıklarının da yönetim tercihlerini etkilediğini belirtiyor Erhan, “Bazı ülkelerde kolektif çalışma ön planda tutulurken Doğu kültüründe liderlik yetenekleri ön plana çıkıyor” diye vurguluyor. Erhan, “Finans, bilgi teknolojileri, sanayi, sağlık ve perakende gibi sektörlerdeki büyük kurumlar/şirketler verimliliği artırdığından eğitime yatırım yaparak üst düzey yöneticisini ve CEO’sunu öncelikle kendi bünyesinden çıkarmayı tercih ediyor. Ancak teknoloji, piyasa bilgisi, rekabet konumu gibi konularda bilgi ve deneyim kazandırmak için yeterli yatırım yapamayan şirketler yetişmiş CEO’yu dışarıdan getirmesini avantaj olarak görüyor” şeklinde konuştu. Bazı ülkelerde kolektif çalışma ön planda tutulurken Doğu kültüründe liderlik yeteneklerinin ön plana çıktığını belirten Erhan, “Bu davranışların kazanması veya geliştirilmesi için de geleceğin CEO adayının, gelecek tasarımı ve ömür boyu eğitimi, kendini yenileme ihtiyacı olduğu gerçeği de unutulmamalıdır” diyerek bu sebepten dolayı CEO’ların yetişmesinin çok zor ve değerlerinin de çok yüksek olduğunun altını çiziyor.
CEO’lar çalışanlara birlikteliğin gücünü yansıtmalı
Bir şirketin CEO’sunun şirketin ürettiği, pazarladığı ürüne yabancı olmaması gerekiyor. Eğer söz konusu bir ürün ise o ürün ile ilgili bütün detayları bilmesi gerekiyor. Özellikle küresel şirketlerde yaygınlaşan CEO’lar için şirketin sözcüsü, gözcüsü ve koordinatörü kısacası iskeleti demek pek de yanlış olmaz. Kısacası CEO’lar şirketlerin dışarıdan görünüş biçimi, bir sunumu şeklinde de söylenebilir. Her ne kadar eskiden üretimden anlamayan koordinatörler olsa da şimdilerde CEO’lar şirketin başından sonuna, üretimden tüketime, müşterisinden elemanına herkesle ve her şeyle ilgilenen ve bilgi sahibi olan insanlar. Hem yönetici hem de lider olma vasıflarını bir arada bulundurmaları gereken CEO’lar ileri görüşlü, yaratıcı ve inandırıcı olmak gibi birçok özelliği bir arada taşımalı. Çalışanlara birlikteliğin gücünü yansıtan ve bir araya getirici olan CEO, ikna edici olmasının yanı sıra tutarlı da olmalı. Aynı zamanda CEO’lar medyada olsun sivil toplum örgütlerinde olsun farklı segmentlerde insanları tanıyor olmalı.
CEO’lar esnek ve kolayca adapte olmalı
PERYÖN üyesi-Egon Zehnder International Yönetici Ortağı Murat Yeşildere ise pazarın geliştirdiği CEO adaylarının takip edilmesi gerektiğini söyleyerek, “Şirketlerin CEO adaylarının içeriden yetiştirebilmesi ideal olarak görülse de, değişen iş hayatının beklentileri, hızlı gelişen ve değişen beklentilere uygun yetkinliklerin her zaman şirkette geliştirilebilmesine imkan vermiyor” diye konuştu. Kısacası CEO adaylarının dengeli bir operasyonla şirket içi ve dışından takip edilmesi ihtiyacı yeni dünya düzeninde ihtiyaç halini alıyor. Yapılan araştırmalar gösteriyor ki, özellikle değişim gerektiren durumlarda dışarıdan atanan CEO’lar daha büyük etki yaratıyor ve başarılı oluyor. Bununla birlikte dışarıdan atanan CEO’larda, yöneticinin etkin entegrasyonu daha kritik bir unsur olarak öne çıkıyor. Sonuç olarak iletişim becerileri yüksek, birçok kanaldan iletişim yapan CEO’lar esnek ve adapte olmaya açık; değişimi fırsat olarak gören ve çalışan makineyi zorlayarak değişim yaratmaktan çekinmeyen kişiler olarak CEO’luk tahtına oturabiliyor. Çünkü bu kişiler öğrenmeye açık; meraklı, hem de sadece kendi uzmanlık alanlarında değil, farklı alanlarda öğrenmeye çalışan, insanlara dokunarak yöneten, insanları dinleyen ve geri bildirim alan kişiler.
Tanyer Sönmezer / Management Center Türkiye Genel Müdürü
ŞİRKETLER KENDİ LİDERLERİNİ YETİŞTİRMELİ
Herhangi bir kurumda bir çalışanın geleceğin CEO’su özelliğini taşıması için birtakım faktörler gerekli ve bu faktörler adaylardan hangisinin önde olacağını gösteriyor. Potansiyeli belli eden özelliklerin başında da bu insanların şirketin başarılı olması için uğraşmaları geliyor. Bu kişiler sadece kendi bölümlerini değil şirketin bütününü kafaya takıyor. Şirketin finansal özelliklerinde, insan kaynağı konularında, kurum kültürü konularında son derece etkin insanlar. Şirkete yeni toplantı yöntemleri getirir, yeni ritüeller başlatırlar ve kendileriyle birlikte yeniliği de getirirler. Onları geleceğin CEO’su yapacak olan finansal ya da iş bilgilerinden ziyade insani yönleridir ve bu yönleri onları CEO yapar. Benim son yıllarda gördüğüm ilginç bir şey var. Özellikle bankacılıkta genel müdür adayları içeriden yetişmediği için danışman kökenli insanlar genel müdür oluyor. Şirket kendi liderlerini yetiştiremediği zaman dışarıdan lider alıyor. O yüzden şirketler kendi liderlerini yetiştirmeli. Liderlik gelişimine yatırım yapmazsanız dışarıdan lider almak zorunda kalırsınız.
Murat Yeşildere PERYÖN Üyesi-Egon Zehnder International Yönetici Ortak
CEO KOMPLEKS YAPILARI ÇÖZEBİLECEK PROFESYONELLİKTE OLMALI
Potansiyeli belli eden özelliklerin başında merak geliyor; özellikle kendine yönelik merak geri bildirim alma ve arama motivasyonunu da yaratıyor. Geri bildirim almaktan korkmayanlar da, kendini geliştirerek geleceği hazırlayabiliyorlar. Bunun yanı sıra üç kritik yetkinliğin her CEO adayında olması ve sürekli gelişmesini teşvik ediyoruz; “Sonuç Odaklılık, Stratejik Düşünme ve Değişim Liderliği”. Geleceğin CEO’sunun özelliklerine gelince o bir dünya vatandaşı, milleti veya coğrafi geçmişi yok. Geçmişte iş hayatında kademeleri fazla bankaları ya da endüstriyel şirketleri veya otomotiv şirketlerini konuşurken, bugün yayvan organizasyonlarda, esnek yapılarda teknolojiye sırtını dayamış yeni şirketleri daha fazla görmeye başlıyoruz. Bu da beraberinde yeni yetkinlik setini ve beklentileri beraberinde getiriyor. Bu bağlamda yeni nesil CEO kompleks ihtiyaçları çözebilen, esnek, teknoloji aşinalığı yüksek bir profesyonele işaret ediyor. Seneca’nın dediği gibi, yeni CEO dinleyen lider olabilmeli, hükmeden değil, takip eden olabilmeyi bilmeli. Şirketlerin CEO adaylarını içeriden yetiştirebilmesi ideal olarak görülse de, değişen iş hayatının beklentileri, hızlı gelişen ve değişen beklentilere uygun yetkinliklerin her zaman şirkette geliştirilebilmesine imkan vermiyor. Bu yüzden de pazarın geliştirdiği adayları da takip etme ihtiyacını yaratıyor.
